2022年4月と10月に育児・介護休業法の改正がされます

育児介護休業法の正式名称は、『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』と呼ばれるものです。2022年4月にはこの法律が改正され、よりよい環境を作っていきましょうという動きが広がっているとこがわかります。

主なポイントはこちら

・雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化（令和3年4月〜）
・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（令和3年4月〜）
・産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（令和3年10月〜）
・育児休業の分割取得（令和3年10月〜）

とくに、育児に軸足を置いた改正であることがわかります。昨今では共働きことが多く、働き方も考え方も変化してきている中で、仕事と育児などを両立しやすいように柔軟な対応をしていく必要があるということが目的なのです。

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化（令和4年4月〜）
1. 事業主が育児に対する環境整備を行う
2. 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置
有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（令和4年4月〜）
産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（令和4年10月〜）
育児休業の分割取得（令和4年10月〜）
まとめ

雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化（令和4年4月〜）

事業主が育児に対する環境整備を行う

① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

この4観点のうち、事業主はいずれかの措置をとる必要があるのです。また、複数の措置を得ることが望ましいとしているなど、育児に関わる環境がより良くなることがわかります。

妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

事業主は育児休業制度等に関する事項を周知することと、休業の取得意向の確認を個別にきちんと確認しなければならなくなります。具体的な周知事項としては、

① 育児休業・産後パパ育休に関する制度
② 育児休業・産後パパ育休の申し出先
③ 育児休業給付に関すること
④ 労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

会社に勤めていると見えにくい制度についてきちんと周知してくれるようになります。今後は各企業ごとに”出産にあたって”のようなパンフレットを作成するところもあるのではないでしょうか？こういった制度のことはネットである程度調べても、実際自分の勤務先ではどうなんだということが起こり得ます。そこを事業主が周知の義務を負ってくれることで労働者としては助かりますね。

有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和（令和4年4月〜）

＜現行＞育児休業の場合
(1) 引き続き雇用された期間が１年以上
(2) １歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない

＜改正後＞
(1)の要件を撤廃し、(2)のみ

これによって何が変わったのかというと、有期雇用契約をしている「契約社員」「嘱託社員」などと呼ばれる方達にメリットがあるのです。そういった方の期限の制限がなくなることは嬉しいですね。ただし、引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外が可能ですので、そこは要確認です。

産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（令和4年10月〜）

パパは現行のままだと育休制度を利用したいとき、1ヶ月前には申請をしなければなりませんでした。それだと、出産が前後することがあるので、”子供がいないのに育休に入ってしまった” や逆に ”子供が生まれたのに育休に入れない”など日程が読めない場合がありました。しかし、改正によって、申請期限が短縮されたことによって、そういったズレが減ると考えられています。

さらに、休業の分割取得によって、労働者が「一度休業をやめて就業します」ということが柔軟にできるようになりました。ただし、これにも手続きがあったり、就業可能日に制限があったりと注意が必要です。また、事業主はこの制度を使って、就業させることはできません。

育児休業の分割取得（令和4年10月〜）

現行法では育児休業の分割取得は原則できませんが、今回の改正で、子の出生後8週間以内に取得できる出生時育児休業期間とは別に、育児休業を分割して2回まで取得することができるようになります。このことによって、育休からの復帰の仕方や準備などに対して、どうするかを夫婦の間できちんと話すことができるようになりました。